楽しく社労士!行くぞ、社労士!
東京で開業している女性社労士のダイアリー。
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新しく会社を設立した場合に必要な社会保険等の手続きに必要な書類は?
こんにちは。もう少しでゴールデンウィーク!
でも、先月、今月と震災の影響でドタバタしていて予定を立てる余裕がありませんでした。
実家の両親が祖母祖父の居る新潟に行くというので私達も便乗させてもらうことにしました。
去年も行って山菜をたっくさん頂いてきました!
山菜の天ぷら、すっご~く美味しかったです。
また、今年も山菜とりと、山菜料理を堪能したいと思います。

さて、新しく会社を設立した時に必要な書類等を御紹介します。
ただし、各地域で若干添付書類等が違うことがありますので御注意を。

従業員に最初に提出してほしいもの
入社の際の提出書類
1. 年金手帳
2. 雇用保険被保険者証
3. 前職の源泉徴収票(同じ年に別の会社に勤めていた場合) 
4. 扶養控除等申告書(給与計算の際に必要)
5. 通勤経路申告書(通勤手当を決めるときに必要になります)
6. 賃金の銀行振り込みに関する同意書
  7.従業員の過去3カ月以内の健康診断書
会社
会社が準備しておく書類(手続き+普段の管理に必要)
・ 出勤簿 ・賃金台帳 ・労働者名簿・登記簿謄本・登記簿上の住所と違う場合は賃貸契約書

手続き別 必要な書類等

労働基準監督署に提出予定の書類
1. 労働保険保険関係成立届 (東京都のフォーマット可)※3枚全てに印鑑!
2. 労働保険概算保険料申告書 ※1枚目、3枚目に印鑑!
3. 適用事業報告
4. 時間外労働・休日労働に関する協定届
《添付書類》
* なし

公共職業安定所(ハローワーク)に提出予定の書類
1. 雇用保険適用事業所設置届 (表に実印+裏の事業主の欄にも実印)
2. 雇用保険被保険者資格取得届
《添付書類》
* 登記簿謄本(コピー可)
* 定款(コピー可)
* 雇用契約書
* 被保険者証
* 定款上の住所と所在地が違う場合は、公共料金の領収証や、賃貸契約書

社会保険事務所に提出予定の書類
1. 新規適用届
2. 資格取得届
3. 新規適用事業所現況届
4. 被扶養者(異動)届
《添付書類》
* 登記簿謄本(コピー可)
* 雇用契約書
* 名簿
* 賃金台帳(賃金が発生していなければ不要)
* 定款上の住所と所在地が違う場合は、賃貸契約書


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労務セミナーの開催@有楽町
あたたかいですね~。
本当に気持ちの良いお天気です♪

先週、気持ちの良い春を家族で楽しみたいと、自転車を購入しました
チャイルドシートを付けてもかっこいいチャリンコにしようと研究し、
購入したのがルイガノのTR2とハマックスというチャイルドシートです。

息子は最初は締め付けられるチャイルドシートのベルトに抵抗し、泣きべそをかいていましたが
走り出すと泣きやみ、快適な走行を楽しんでいました。

さて、本題です。
4月21日(木)に有楽町の国際フォーラムで人事労務管理に関するセミナーを開催します。
残業時間の問題や、解雇に関する問題等、方に潜むリスク対策に関して解説します。
時間は18時半~20時半。
参加希望の方は、私の事務所まで御連絡下さい。

info@hoshi-consulting.com
03-5534-8634

主催は私も所属している社労士の組織、中小企業労働環境改善推進会(http://roumushindan.com)です。


国際社会保険労務士事務所の星人事労務コンサルティング
星 美穂




地震に関する休業補償に関して
今朝は久しぶりのブログとなりました。
震災後、初です。
そして本日2回目のブログを書きます。

震災後の顧問先の対応や自分自身の家族のことでバタバタしてました。
幸い私の家族に大きな被害を受けた方は居ませんでしたが、東北地方において
被災された方々を思うと、今の自分たちにできる限りの協力をしようと強く思います。

今回、地震により、従業員に休業を余儀なくされた事業主様から多数の休業補償に関する質問が寄せられています。
厚生労働省より、Q&A等が公表されていますので、そちらから抜粋したいと思います。

Q1.従来、労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき、使用者の責に
帰すべき休業のみならず、天災地変等の不可抗力による休業について休業中
の時間についての賃金、手当等を支払うこととしている企業が、今般の計画
停電に伴う休業について、休業中の時間についての賃金、手当等を支払わな
いとすることは、適法なのでしょうか。

A1.労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき従来支払われてきた賃金、手当等を、今般の計画停電に伴う休業については支払わないとすることは、労働条件の不利益変更に該当します。
このため、労働者との合意など、労働契約や労働協約、就業規則等のそれぞれについての適法な変更手続をとらずに、賃金、手当等の取扱いを変更する(支払わないこととする)ことはできません。
なお、企業側の都合で休業させた場合には、労働者に休業手当を支払う必要があり、それについてQ4~9において、最低労働条件として労働基準法第26条に基づく休業手当に係る取扱いを示したものでありますが、労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づく賃金、手当等の取扱いを示したものではありません。

Q2.今回の地震のために、休業を実施しようと思います。この休業に伴い、休業についての手当を支払う場合、雇用調整助成金や中小企業緊急雇用安定助成金を受給することはできますか。実施した休業が労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するか否かでその扱いは異なるのですか。また、計画停電の実施に伴う休業の場合は、どうでしょうか。

A2.雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金は、休業等を実施することにより労働者の雇用の維持を図った事業主に休業手当等の一部を助成するものです。
今回の地震に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合は、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金が利用できます。「経済上の理由」の具体的な例としては、交通手段の途絶により原材料の入手や製品の搬出ができない、損壊した設備等の早期の修復が不可能である、等のほか、計画停電の実施を受けて事業活動が縮小した場合も助成対象になります。
本助成金は、労働基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当するか否かにかかわらず、事業主が休業についての手当を支払う場合には助成対象となり得ます。このことは、計画停電に伴う休業であっても同様です。
助成金を受給するには、休業等実施計画届を提出するなど、支給要件を満たす必要がありますので、詳しくは、最寄りのハローワークにお問い合わせいただくか、厚生労働省のホームページ(www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a-top.html)をご覧ください。

Q3.今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け労働者を休業させる場合、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。

A3.労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。
ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、労働者を休業させる場合は、休業の原因が事業主の関与の範囲外のものであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故に該当すると考えられますので、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないと考えられます。

Q4.今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていませんが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能となったことにより労働者を休業させる場合、「使用者の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。

A4.今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていない場合には、原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当すると考えられます。ただし、休業について、
①その原因が事業の外部より発生した事故であること
②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること
の2つの要件を満たす場合には、例外的に「使用者の責に帰すべき事由」による休業には該当しないと考えられます。
具体的には、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

Q5.今回の地震に伴って計画停電が実施され、停電の時間中を休業とする場合、労働基準法第26条の休業手当を支払う必要はあるのでしょうか。

A5.今回の地震に伴って、電力会社において実施することとされている地域ごとの計画停電に関しては、事業場に電力が供給されないことを理由として、計画停電の時間帯、すなわち電力が供給されない時間帯を休業とする場合は、原則として、労働基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当を支払わなくても労働基準法違反にならないと考えられます。

Q6.今回の地震に伴って計画停電が実施される場合、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて1日全部を休業とする場合、労働基準法第26条の休業手当を支払う必要はあるのでしょうか。

A6.計画停電の時間帯を休業とすることについては、Q6の回答のとおり、原則として、労働基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないと考えられますが、計画停電の時間帯以外の時間帯については、原則として労働基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すると考えられます。ただし、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて、原則として労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当を支払わなくても労働基準法違反とはならないと考えられます


今回の地震で被害を被った事業主様におすすめの助成金
今回の地震に伴う経済上の理由により事業活動が縮小した場合は、
雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金が利用できます。

「経済上の理由」の具体的な例としては、

・交通手段の途絶により原材料の入手や製品の搬出ができない
・損壊した設備等の早期の修復が不可能である
・計画停電の実施を受けて事業活動が縮小した場合

本助成金は、労働基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき事由による休業に該当するか否かにかかわらず、事業主が休業についての手当を支払う場合には助成対象となり得ます。
このことは、計画停電に伴う休業であっても同様です。

星人事労務コンサルティング 
星 美穂



プロフィール

社会保険労務士 星 美穂

Author:社会保険労務士 星 美穂
こんにちは。
東京の開業社労士、星です。
現在、社会保険労務士星人事労務コンサルティングという
社会保険労務士事務所を運営しています。

主に企業の社外人事部として利用して頂いております。
企業で人事部の人材を抱えるよりもアウトソースして人件費を
抑える方がずっと効率が良く、労務問題も未然に防ぐことが出来ます。

当事務所は英語対応も可能であることから外資系の企業様に多く御利用頂いております。

≪業務内容≫
・労務相談
・就業規則の作成・改定
・社会保険・労働保険手続き
・給与計算

なんでもお気軽にお問い合わせください!
丁寧に対応させて頂きます。

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